L’IA ne crée pas un vide juridique. Elle s’insère dans des règles déjà bien en place, notamment celles du Code du travail. Et ce cadre impose déjà des obligations claires — surtout quand l’organisation, les conditions de travail ou la sécurité sont en jeu.
L’article L.2312-8 du Code du travail est limpide : toute introduction d’une nouvelle technologie doit faire l’objet d’une information et consultation du CSE, si elle impacte :
Autrement dit : même un test, une expérimentation ou une fonctionnalité IA “en bêta” doit être présentée au CSE.
Ce n’est pas une option. C’est une obligation légale.
📕 Tribunal judiciaire de Nanterre – 14 février 2025
Un outil IA déployé en phase pilote a été suspendu faute de consultation du CSE.
Il n’y avait ni analyse d’impact, ni communication sur les risques. Résultat : suspension immédiate.
Si l’usage de l’IA devient une obligation (ex. : “utiliser tel outil pour les entretiens annuels”), alors il s’agit d’une modification du règlement intérieur.
Et là encore, le CSE doit être consulté préalablement.
Le Conseil d’État a confirmé que des consignes générales appliquées à un groupe de salarié·es peuvent être assimilées à une clause du règlement intérieur, même si elles ne portent pas ce nom.
L’article L.1233-3 du Code du travail prévoit qu’une mutation technologique peut justifier un licenciement économique, en cas de :